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Parte I

¿Sabes que las personas que se destacan por sus logros siempre buscan feedback o formas de analizar sus éxitos?

Puede resultarte incómodo y especialmente cuando está atado al final de período laboral o a tu desarrollo personal. Y es que escuchar que piensan otro sobre tus propios comportamientos,  no es nada grato si la persona que lo otorga no tiene en cuenta algunos pasos importantes. Sin embargo,  las personas que  lo  reciben con un visión de mejora saben aprovechar para su  mejora o desarrollo, refuerza  su autoestima, la percepción de sí mismo e incrementa su compromiso con las metas  y objetivos asignados. 

La capacidad para facilitar feedback es fundamental  está implícito en tu rol como líder de un equipo de colaboradores, y es una de las funciones más importantes que debe desempeñar el directivo como tutor, o como fuente de desarrollo de las personas. Es una potente herramienta de relación interpersonal y de dirección de personas. Puede empoderar o  desmotivar sino es otorgado con respeto y documentado. Por ello hay acciones para el  supervisor y para el colaborador. 

Su aplicación estudiada y correcta puede aportar un beneficio extraordinario tanto a las organizaciones como a las personas implicadas en el proceso. El feedback es un paso necesario hacia el desarrollo y el cambio, tanto de personas como de organizaciones. Quizás sea el primer paso, y ya sabemos aquello de que un buen primer paso nos facilita que los siguiente sean mejores todavía.

Zeus y Skiffington (2000) , aportan una serie de reflexiones importantes a este tema. En primer lugar definen feedback como es lo que hacemos cuando damos nuestra opinión o evaluación del comportamiento o rendimiento de alguien. El feedback es una forma de reconocimiento que motiva a la gente. Como señaló Hill, el proceso moderno de feedback lo controla más el empleado que el directivo,  mostrando competencias emocionales  efectivas haciendo un énfasis especial en el asesoramiento, la autoevaluación y el autodesarrollo.

Por ello es importante como supervisor que centres  tu  feedback   en las competencias clave que requiere un determinado puesto de trabajo y los resultados que requiere la organización, e identifica los principales impulsores del rendimiento necesarios para alcanzar el éxito organizativo. Esto puede marcar la diferencia entre un feedback o retroalimentación.   

¿Existe alguna diferencia entre un feedback en la organización y uno personal?

En el ámbito laboral lo podemos enmarcar como el grado de efectividad con el que un colaborador realiza las actividades asignadas a su cargo,  a fin de contribuir al logro de las  metas de la empresa, el buen feedback presta su máxima atención a los objetivos y está orientado hacia el futuro y este se orienta en términos de:

• Eficiencia, calidad y productividad requeridas.
• Experiencia y conocimiento evidenciados en los resultados.
• La demostración de habilidades y de la capacitación adquirida en el desempeño de los cargos establecidos.

El feedback personal  se enfoca en actitudes personales,  puede llegar  a ser hiriente, ofensivo e irrespetuoso. 

¿Qué  puedes hacer para que  tu sesión de feedback retroalimentación sea constructiva para tu  colaborador?

Al ser un proceso basado en la Percepción, sugerimos tomar en cuenta lo siguiente: 

• Ten  presente el  «Propósito y Funciones»  del cargo que desempeña su colaborador, tenga anotaciones específicas de la observación de sus habilidades más resaltantes.
• A la hora de medir las competencias de un empleado, se puede producir el conocido «Efecto Halo», que nos podría llevar a valorar la totalidad de las cualidades de un trabajador según un rasgo concreto que nos agrada o desagrada de forma especial; así como el efecto de “Eventos Recientes”. Por ello es importante que antes de comenzar el proceso de evaluación, piensa en el «Colaborador,» sus comportamientos diarios, sus situaciones de éxito y de fallas, para ponernos verdaderamente en contexto.
• Nuestras «Actitudes» pueden afectar la valoración que realicemos. Aunque tengamos un método y un instrumento elegido, es importante poner nuestra mejor disposición al evaluar. Importante que al realizar la(s) evaluación(es) estés EMOCIONALMENTE TRANQUILO, en un ambiente alejado de distractores.
• Revisa con detalle cada uno de los «Retos y Logros» asignados a tu colaborador, revisa tus anotaciones resultados del seguimiento del mismo.
• Prepara la sesión con anticipación, de manera tal que pueda hacer un diagnóstico del  Desempeño del colaborador durante el período establecido. Realízala  en un sitio reservado donde se sientan cómodos con lo que están hablando.
• En momentos de conflictos de opinión, recuerde presentar ejemplos concretos al colaborador donde éste haya evidenciado la oportunidad de mejora.
• Hacer reconocimiento de las fortalezas del colaborador.

Recuerda:   este momento es muy importante para el colaborador y siendo las bases que fortalecen la relación Supervisor-colaborador, por lo cual dedica el tiempo suficiente para esta sesión evitando: 

• Solicitar  temas pendientes.
• Resaltar aspectos negativos.
• Transmitir la sensación que es un mero trámite exigido por Recursos Humanos. 
• Prometer cosas inviables o generar falsas expectativas en el colaborador.
• Interrumpir constantemente: reuniones, llamas telefónicas, mensajería instantánea, et
• Conversar sobre tus asuntos personales. 
• Comparaciones negativas con otros compañeros de trabajo:  referido a la percepción de un rendimiento inferior al resto..

Recuerda: El feedback o alimentación, es un paso necesario hacia el desarrollo y el cambio, tanto de personas como de organizaciones. Quizás sea el primer paso, y ya sabemos aquello de que un buen primer paso nos facilita que los siguiente sean mejores todavía.

Espero que esta información te apoye  para tus procesos de feedback o retroalimentación, en próxima entrega: 

• ¿Algunos obstáculos psicológicos en el momento de  preparar tu feedback o retroalimentación??
• ¿Cómo prepararte emocionalmente seas Jefe o colaborador? 
• ¿Cómo puedes manejar casos difíciles?
• ¿Que pasa si  tu colaborador no acepta tu feedback o retroalimentación?

Este 28 de noviembre  te invitamos a seguir profundizando  vía zoom,  inscríbete por acá:

O si deseas aclarar una duda escribe a  para acompañarte: